Die hiesigen Recruitingprozesse ähneln sich allesamt in der Ausgestaltung: sie sind sehr reaktiv. Einstellungsbedarfe und der zeitliche Druck, diese zu erreichen, entstehen und gehen einher mit mangelnden Planbarkeit dieser, denn höhere Fluktuation und volatile Märkte sind gewichtigen Faktoren.

Fluktuation und volatile Märkte sind gewichtigen Faktoren. Innerhalb des Recruitings hat sich die Funktion Employer-Branding einen Namen gemacht als etwas oder jemand, der Bewegungen und Strömungen gut wahrnimmt. Employer-Branding als Teil des Recruitings ist zum Seismograf geworden für Veränderungsnotwendigkeiten. Ob dies Bedürfnisse der nachfolgenden Generationen sind, die Art und Weise, für welche Kultur man landläufig als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen wird und mit welchen Instrumenten man die gewünschten Fachkräfte für den eigenen Arbeitgeber gewinnen kann. 

“Wir beobachten über die letzten 20 Jahre eine zunehmende Fluktuation im Allgemeinen sowie eine deutlich geringere Gesamt-Loyalität zum Arbeitgeber der jüngeren Generationen im Speziellen.”

Wir beobachten über die letzten 20 Jahre eine zunehmende Fluktuation im Allgemeinen sowie eine deutlich geringere Gesamt-Loyalität zum Arbeitgeber der jüngeren Generationen im Speziellen. Daraus folgen stärkere Bemühungen der Arbeitgeber, Berufserfahrene für sich zu gewinnen. Der demografische Wandel und der evidente Fach- und Führungskräftemangel machen deutlich, wie wichtig diese Disziplin wird. Inklusive natürlich aller Maßnahmen des Sourcings, wie bspw. die aktive Ansprache, Nutzung von Personalberatungen und aller Talentbindungsmöglichkeiten der Arbeitgeber.

People Boardroom Sunset

Die zuvor erwähnte zunehmend mangelnde Planbarkeit des Personalkörpers ist eine der großen Herausforderungen, die im operativen Geschäft durch das Recruiting und auf der strategischen Seite idealerweise durch ein strategisches Workforce-Management balanciert wird. Leider sind wir trotz gut vorhandener Möglichkeiten von Big Data oder HR-Analytics kaum in der Lage, unseren Personalbedarf weiter als 12 Monate im Voraus zu planen. Und das ist schon ambitioniert geschätzt. 

Klassische Personalbeschaffung muss sich erneuern

Die klassische Art der Personalbeschaffung muss strukturell erneuert werden. Der demografische Wandel führt zum postulierten War for Talents und wir messen das heute mit rund 5,6 % Arbeitslosenquote bzw. 2,498 Mio. Menschen ohne Arbeit (Stand Mai 2017), was einem historischen Niedrigstwert entspricht. Schon jetzt fehlen der deutschen Wirtschaft gut 700.000 Fachkräfte in allen Qualifizierungen. Im Mai 2017 waren deutschlandweit 714.398 offene Stellen gemeldet. Bei den technischen Berufen ist das Leiden heute schon enorm. Der knappe Markt für Fach- und Führungskräfte ist ergo ein Treiber des Kulturwandels und der digitalen Transformation, denn Arbeitgeber sehen sich durch die steigenden Kosten des Fachkräftemangels in der Situation, mehr in Nachhaltigkeit der Kultur, der Werte und den Elementen eines attraktiven Arbeitgebers zu investieren. Die Rendite daraus wird in einer niedrigeren Fluktuation, höheren Loyalität, stärkerem Engagement der Mitarbeiter zu messen sein.

Frankurt SkylineWir Recruiter sind von der digitalen Transformation mehrfach beeinflusst. Wir müssen in einer sich ständig dynamisch wechselnden Prioritätenwelt einen Substanzwertbeitrag liefern mit einem verlässlichen Personalgewinnungsprozess, gleichzeitig müssen wir uns selbst wandeln, um die Abläufe zu modernisieren und für nachfolgenden Generationen attraktiv zu bleiben. Daneben gilt es, durch die Erkenntnisse auf dem Arbeitsmarkt die Wünsche, Bedürfnisse und Erwartungen unserer Zielgruppen für die Veränderungen im gesamten Unternehmen zu nutzen. Wir Recruiter müssen mehr in einer fluiden Community arbeiten, weniger in statischen Organisationsboxen, die unsere Namen zieren. Also eine elementare Frage, wie Recruiting und die übergeordnete People-Funktion organisiert werden muss.

In Anbetracht der rasanten technologischen Entwicklungen muss sich die Arbeit verändern. Informationstechnologien und Internet wachsen immer stärker zusammen und verändern unsere Kommunikation - die der Menschen, aber auch der Maschinen miteinander. Auf diese Weise kommt es zu einer effektiveren Organisation und Durchführung der Arbeits- und Wertschöpfungsprozesse, die sogar bis hin zur Echtzeit-Steuerung reichen kann.

“Denn der Mensch macht die Digitalisierung erfolgreich. No fear about the robots!”

Die Digitalisierung ist nicht entweder-oder. Sie wird in hybride Modelle und Formen münden. Die Digitalisierung wird nicht eine Schwarz-Weiß-Betrachtung sein, sondern immer elementar die funktionalen von den dysfunktionalen Elementen trennen. Das Ergebnis sind hybride Prozesse, hybride Rollen und damit die Essenz für eine erfolgreiche Organisation und Kultur! Denn der Mensch macht die Digitalisierung erfolgreich. No fear about the robots!

Recruiting wird missbraucht als operativer Fluktuationsausgleich

Vielleicht müssen wir raus aus dem System, welches noch aus der Zeit der Arbeitgeberzentrierung stammt. Natürlich angereichert und modernisiert durch Shared-Services, neue Rollen- und Laufbahnmodelle sowie stark auf die Neuzeit orientierten Prozessinhalten. Doch im Kern ist die Rekrutierung neuer Mitarbeiter immer noch der Methode “post and pray” folgend - also das Schalten von Anzeigen und das anschließende Beten, dass sich doch die richtigen Persönlichkeiten bewerben werden. Das ist weiterhin und auch noch auf lange Zeit gesehen ein funktionaler Ansatz für Praktikanten und Absolventen. Doch nach den Berufseinsteigern und über die Young Professionals hinweg betrachtet sind diese Abläufe in der Organisation nicht probat genug, um berufserfahrene Experten sowie Fach- und Führungskräfte zu rekrutieren. Um die für die Unternehmen wichtigen Experten auf dem Markt zu gewinnen, sind die operativen Methoden nicht mehr ausreichend. Wir brauchen mehr strategische Elemente in der Personalbeschaffung. Recruiter müssen wissen, welche Talente unser Unternehmen bereichern würden, ohne, dass wir sie aufgrund einer Vakanz erst reaktiv identifizieren müssen.

“Recruiter müssen wissen, welche Talente unser Unternehmen bereichern würden, ohne, dass wir sie aufgrund einer Vakanz erst reaktiv identifizieren müssen.”

Natürlich spielen auch andere Sourcing-Instrumente in unserem Mix eine wichtige Rolle, allen voran das Active-Sourcing, die Agenturen und Personalberatungen. Diese Instrumente liefern eine durchaus respektable Qualität geeigneter Kandidaten. Doch sind die Resultate daraus zu eng an die moderne Unternehmens- und Fü hrungskultur gekoppelt. Viele Unternehmen tun sich schwer damit, neue Kollegen “von außen” gut onzuboarden und zu integrieren. Der Umgang mit den Eigengewächsen hingegen ist bequemer. Die zentrale Frage lautet: wie lange können wir uns diesen Weg noch leisten?

Wir haben keine Luft mehr für Überkapazität

Digital People ManagementRecruiting gleicht operativ Fluktuation und die schwierige Planbarkeit in volatilen Märkte aus. Was immer mehr dazu führt, mit weniger Vorlauf die besten Kandidaten mit dem richtigen Kompetenz- und Skillset zum idealen Zeitpunkt und der richtigen Gehaltsbandbreite zu finden. Recruiting arbeitet mehrheitlich reaktiv, uns Recruitern bleibt die Luft, um über strategische Themen nachzudenken. Wir können morgen nicht mehr so arbeiten wie gestern. Es ist weder zeitgemäß, noch passt es in das Effizienzstreben der Unternehmensstrategien. Die Welt dreht sich weiter und die Digitalisierung ist der Katalysator, um Prozesse zu standardisieren und zu modernisieren.

“Die Welt dreht sich weiter und die Digitalisierung ist der Katalysator, um Prozesse zu standardisieren und zu modernisieren.”

Jack Welch zwängte uns nicht nur ein statistisches Performance-Management-Modell mit Forced-Distribution auf, sondern auch die Denkweise in KPIs. Das bedingungslose Dogma des Shareholder-Values setzte die Effizienzgedanken in die Köpfe. Stets ging es darum, das letzte Optimum aus den Unternehmen zu gewinnen. Mitarbeiter waren Ressourcen, die wurden in Excel erfasst. Eine fast schon tayloristische Art Abläufe zu dimensionieren führte zur Managementpraxis des “Hire and Fire” als Maßnahme zur Kostenreduktion, wenn nötig, und Aufbau der Kapazitäten, wenn sie gebraucht wurden. Die Globalisierung und die Demografie haben durch die Talentverknappung die Ressource wieder zum Mensch werden lassen. Heute steht das Individuum wieder im Vordergrund, wir sprechen mehr über Kompetenzen und Talentgewinnung sowie der Bindung ans Unternehmen. Firmen investieren deutlich mehr in den Kulturwandel und Gesundheitsvorsorge. Alles eine sehr lobenswerte Entwicklung. Zeigt aber auch, dass wir in einem enger werdenden Arbeitsmarkt mehr zu dem Ansatz kommen müssen, gute Leute mit den richtigen Kompetenzen dann zu rekrutieren, wenn sie verfügbar sind. Nicht erst, wenn wir sie brauchen können! Also mehr Luft im Unternehmen, auch für sinnvolle Überkapazitäten.

Recruiting ist kein Lichtschalter

Recruiting ist eben kein Lichtschalter. Ich kann das nicht an- und ausschalten, ohne die Konsequenzen daraus zu tragen. Besser wäre es, wenn die Planung den Zufall ersetzen würde. Mit einer guten strategischen Workforce-Planung ist allen geholfen. Und wir hören auf, hektisch vom einen auf den anderen Bedarf zu springen.

Der Wert unserer Arbeit lässt sich messen. Nicht nur in den Ergebnissen auf Trendence und Universum, sondern eben auch anhand der Time-to-Offer, der Time-to-Fill, Offer-Acceptance-Rate, der Fähigkeit zur aktiven Ansprache potenzieller Bewerber, im Management herausfordernder Recruitingbedarfe über mehrere Sourcing-Channels hinweg.

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“Recruiter müssen nah an ihren Kunden sein. Nah bei den Bewerbern und natürlich nah am Business.”
Wie macht man ein modernes Recruiting?

Recruiter müssen nah an ihren Kunden sein. Nah bei den Bewerbern und natürlich nah am Business. Die Recruiter werden immer mehr in Teams arbeiten aus Fachbereich, Recruiting, auch den Sourcing-Experten und den Employer-Branding-Kollegen. Der Recruiter ist prozessverantwortlich für die gesamte Wertschöpfungskette der Personalauswahl - beginnend vom Sourcing über die Selektion, das Interview, die Einstellungsentscheidung, Vertragsverhandlung und das Onboarding. Er ist Kommunikator und Moderator zwischen dem Fachbereich und dem Kandidaten, vermittelt zwischen Unternehmenswirklichkeit und der realen Welt.

Die Steuerung der externen Dienstleister, das Controlling und ein Blick auf die relevanten KPIs gehören ebenso zum Profil wie eine objektive und professionelle Begleitung des kompletten Einstellungsprozesses von A bis Z. Nicht selten gehört die Beratung, Betreuung und das Coaching der Fachbereiche zu den wichtigen Aufgaben des Recruiters. Er ist auch Berufsberater für die heutigen Absolventen und agiert völlig anders als ein prozessorientierter HR-Generalist.